Convenio colectivo de trabajo para las industrias del aceite y sus derivados. Texto

Capítulo 1
Disposiciones generales

Artículo 1 Ámbito de aplicación

El presente Convenio afecta a la totalidad de las empresas industriales radicadas en Barcelona y su provincia y afectará a las diversas actividades comprendidas dentro de las industrias que manipulan aceites y sus derivados, a saber: extractores; refinerías; desdobladoras; grasas comestibles; grasas Industriales; hidrogenadoras; oleínas; estearinas y ácidos grasos destilados; destilerías de glicerinas; fábricas de jabón; jabón industrial, jabón de tocador y detergentes.

Ambas partes manifiestan su intención de reunirse con las representaciones tanto sindicales como patronales del resto de provincias para estudiar la posibilidad de un convenio de ámbito autonómico del sector de industrias del aceite para Catalunya para la cual acuerdan solicitar la mediación del Departament de Treball para que gestione dicha convocatoria.

Artículo 2 Vigencia

El presente Convenio entrará en vigor a partir del día de su firma, con independencia de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat, con efectos económicos desde el día 1 de enero del año 2022.

Artículo 3 Duración y prórroga

La duración del presente Convenio será por tres años, y se extenderá desde el 1 de enero del año 2022 hasta el 31 de diciembre del año 2024, prorrogable de año en año por tácita reconducción si ninguna de las partes lo denuncia con la antelación debida a la fecha fijada o término de alguna de sus prórrogas. Se entenderá el convenio prorrogado en su contenido un máximo de 24 meses contados desde su denuncia.

Artículo 4 Denuncia, revisión y concurrencia

La denuncia por cualquiera de las partes proponiendo la iniciación, revisión o prórroga, deberá efectuarse con una antelación mínima de tres meses a partir de la fecha de vencimiento ante la autoridad laboral, competente y con comunicación previa a la otra parte.

En el plazo máximo de dos meses desde la presentación de la denuncia, la parte denunciante entregará a la otra un proyecto razonado sobre los motivos de la denuncia y los puntos a deliberar.

El presente Convenio no concurrirá durante su vigencia con ningún otro Convenio, fuere cual fuere el ámbito e incidencia de este último.

Artículo 5 Vinculación a la totalidad

El presente Convenio quedará nulo y sin valor alguno en el caso de que por las autoridades competentes no fuere aceptado en su total redacción y condiciones previstas en el mismo.

Artículo 6 Garantía ad personam

Se respetarán individualmente las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual, de forma estrictamente ad personam.

Artículo 7 Compensación y absorción

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que rigieron anteriormente al presente Convenio, por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, convenio colectivo, pacto de cualquier clase, contrato individual, uso o costumbre o cualquier otra causa.

En el orden económico y para la aplicación de este Convenio, en cada caso concreto, se estará a lo pactado, con abstracción de los conceptos salariales o económicos anteriores, su cuantía y regulación; por consiguiente, son compensables todos los complementos, premios o primas, o cualquier otra retribución económica, sin más excepción que la garantía personal en cómputo global y anual.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o alguno de los aspectos retributivos únicamente tendrán eficacia práctica si sumadas a las condiciones legales vigentes, con anterioridad al Convenio, y globalmente considerados superan el nivel total del presente en cómputo anual.

Excepcionalmente se exceptúan de la compensación y absorción los aumentos de convenio que por adquisición de nueva categoría deban percibirse.

Capítulo 2
Normas generales

Artículo 8 Organización del trabajo

La organización del trabajo de cada una de las secciones y dependencias de trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa. En consecuencia, tiene la facultad de organizarlo de forma que pueda lograr el máximo rendimiento en todos los aspectos: Mano de obra, materiales, tiempo, etc., hasta el límite racional y científico que permitan los elementos de que dispone y la necesaria colaboración del personal para dicho objeto, todo ello respetando lo establecido en los artículos 20, 39, 41.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 9 Facultades de la empresa

Organización y facultades de la Dirección de la empresa:

9.1 Organización.

La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde a la Dirección de empresa, que la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto que se delegan facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por las personas que reciban la delegación de facultades, como por las que después serán destinatarias de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a quienes afecte y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y personas trabajadoras.

La representación legal de las personas trabajadoras velará para que en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente, sin que ello pueda considerarse como transgresión de la buena fe contractual.

9.2 Facultades de la empresa.

Corresponderá a la Dirección de la empresa, con sujeción a las normas legales de estricta observancia y a los preceptos de este Convenio, incluida la consulta y negociación con la representación de las personas trabajadoras, cuando legalmente esté previsto:

a) Fijar la calificación del trabajo, según alguno de los sistemas internacionales admitidos.

b) Exigir los rendimientos mínimos o los habituales en cada puesto de trabajo de la empresa.

c) Determinar el sistema que se estime más adecuado para garantizar y obtener rendimientos superiores a los mínimos exigibles de acuerdo con las necesidades o características generales o específicas de la empresa o de cualquiera de sus departamentos. Es potestad de la empresa el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta a las plantillas, como a las tareas a realizar.

d) Fijar el número de máquinas o tareas necesarias para la saturación del tiempo de trabajo, en orden a la obtención del máximo rendimiento.

e) Señalar los índices de desperdicios y calidad admisibles a lo largo del proceso de producción.

f) Señalar las normas de vigilancia y diligencia de las personas trabajadoras en el cuidado de las máquinas y utillajes.

g) Establecer los criterios y normas de movilidad y redistribución de las plantillas de la empresa en los diversos puestos de trabajo existentes, con arreglo a las necesidades de la organización y la producción.

h) Modificar los métodos, tarifas y sistemas de distribución de las personas trabajadoras, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, utillajes, etc.

i) Regular la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas, a las condiciones que resulten del cambio de métodos operativos, procesos de fabricación, cambio de materias, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.

j) Mantener los sistemas de trabajo aun cuando las personas trabajadoras no estuvieran de acuerdo con los mismos, y mientras se hallen dichas reclamaciones pendientes de la correspondiente resolución administrativa o técnica.

k) Establecer la fórmula para los cálculos de salario.

l) Establecer, en su caso, un sistema de incentivos totales o parciales, lo mismo en lo que se refiere a la plantilla que a las tareas.

m) Cualesquiera otras funciones análogas y/o conexas a las anteriores consignadas.

Artículo 10 Obligaciones de la empresa

Son obligaciones de la empresa:

10.1 Informar a la representación sindical de las modificaciones de condiciones de trabajo en la organización del mismo, sin perjuicio de las facultades de la Dirección en la materia.

10.2 Limitar hasta un máximo de 90 días laborales la experimentación en los nuevos sistemas de organización, entendiéndose que el plazo se refiere a departamento, sección o subsección determinados.

10.3 En caso de disconformidad entre empresa y plantilla presentar al organismo competente, transcurrido el período de experimentación, la propuesta razonada de implantación de los sistemas de discusión sobre establecimiento de primas o incentivos para la resolución que proceda.

10.4 Tener a disposición de las personas trabajadoras la especificación de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como el valor de las primas a la producción que, en su caso, puedan proceder.

10.5 Establecer y redactar la fórmula para los cálculos de las primas por producción, en su caso, en forma clara y sencilla a fin de que las personas trabajadoras puedan comprenderla normalmente, cualquiera que sea la medida que se emplee para valorar los rendimientos.

10.6 Estimular toda iniciativa de cualquier persona empleada encaminada a mejorar y perfeccionar la organización del trabajo.

10.7 La empresa dará cuenta a la representación sindical de toda sanción por faltas leves, graves y muy graves impuestas a las personas trabajadoras.

Artículo 11 Sistemas y métodos

La determinación de los sistemas y métodos que han de regular el trabajo de las empresas, talleres o grupos profesionales de las mismas, corresponde a la dirección.

En su consecuencia, las empresas que no tuvieran implantado un sistema de racionalización en sus centros de trabajo, en la fecha de publicación del presente Convenio, podrán establecerlo y, en todo caso, podrán determinar el rendimiento normal correspondiente a cada puesto de trabajo, fijando a tal efecto la cantidad y calidad de la labor a efectuar, así como las restantes condiciones mínimas exigibles, sin que el no hacerlo significase ni pueda interpretarse como renuncia a este derecho.

El hecho de haberse establecido con anterioridad a la entrada en vigor del Convenio, sistemas de primas, tareas, destajos, comisiones o cualquier sistema de trabajo con incentivo, no presuponen que sean correctas las cargas de trabajo, escalas de incentivos, tarifas de prima, comisiones y rendimientos asignados hasta el presente a cada puesto de trabajo.

Las empresas podrán revisar los sistemas de incentivos que apliquen para ajustar las retribuciones del Convenio a la actividad normal o mínima exigible, según métodos racionalizados. También podrá procederse a la revisión cuando se modifiquen, por actualización o modernización las máquinas, instalaciones o sistemas de trabajo, para adecuarlos a los nuevos requerimientos laborales. A los efectos de lo dispuesto en este u otros preceptos del Convenio cuando se hable de actividad normal o mínima exigible se entenderá como tal, la de 60 puntos Bedaux o 100 centesimal.

Todo ello se entenderá sin perjuicio de la consulta y negociación con la representación de las personas trabajadoras, cuando legalmente esté previsto.

Capítulo 3
Situación del personal

Artículo 12 Pérdida o disminución de aptitud o incapacidad laboral

La empresa, previo informe del comité y certificación facultativa, análisis de rendimiento o examen práctico llevado a cabo al efecto, podrá destinar a las personas que por cualquier circunstancia haya perdido o disminuido su aptitud o capacidad laboral para la actividad que venga desempeñando a otros trabajos de menor categoría.

Este cambio de puesto de trabajo se realizará siempre con el mantenimiento de las condiciones salariales que viniera disfrutando la persona trabajadora en su anterior puesto a la fecha del cambio de categoría. Ahora bien, una vez asignada la nueva categoría profesional en función de sus aptitudes, será esta última la que se considerará a todos los efectos, incrementos salariales, jornada, horarios y cualquier otra condición laboral, para futuras aplicaciones del convenio. Asimismo, la diferencia hasta el salario que viniera percibiendo, la cual, no será ni compensable ni absorbible, se le abonará en concepto de complemento personal y se revalorizará según lo establecido en la Disposición Transitoria segunda para los conceptos salariales no tratados en el convenio.

En el caso de que a un conductor/a le fuese retirado el carnet de conducir, si la causa se debiera a hechos producidos fuera de trabajos realizados para la empresa, o por efecto del alcohol, drogas, imprudencia, negligencia o sabotaje, le serán de aplicación las normas laborales correspondientes. Si la causa fuese otra producida en el desarrollo del trabajo para la empresa, ésta deberá asignarle otro tipo de trabajo, de acuerdo con sus aptitudes y posibilidades de la empresa, con la categoría y retribución que correspondan, si bien, teniendo en cuenta que la categoría está equiparada a oficial de primera, la diferencia hasta el salario que viniese percibiendo se le abonará en concepto de complemento «ad personam».

La no aceptación de la labor y categoría asignadas producirá los efectos de rescisión voluntaria del contrato laboral por parte de la persona trabajadora.

Artículo 13 Política de igualdad

La mujer tiene derecho a prestar servicios laborales en plena situación de igualdad jurídica con el hombre y a percibir por ello idéntica remuneración a igual trabajo, de acuerdo con la vigente legislación.

Conforme disponen dichas normas los/as trabajadores/as y, con ocasión del llamado período de lactancia de sus hijos, dispondrán de un período de ausencia de una hora diaria que podrán dividir en dos fracciones o, a su elección, de la reducción de la jornada en media hora diaria. En ningún caso estos descansos, pausas o reducciones podrán ser compensados en metálico. Dicho permiso podrá ser sustituido a solicitud de los interesados por un periodo de doce días laborables continuados que se disfrutarán acumulados a la baja maternal. Su cómputo comenzará al día siguiente de que finalice ésta, sin solución de continuidad y podrá ser disfrutado por cualquiera de los cónyuges a renuncia del otro, lo que deberá acreditarse ante la empresa mediante la correspondiente declaración del renunciante.

En los términos recogidos en el último párrafo del art.37.4 del vigente Estatuto de los Trabajadores, podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce mesas con reducción proporcional del salario.

Artículo 14 Otros puestos de trabajo

La creación de puestos de trabajo que requieran la calificación de una nueva categoría/Grupo, así como aquellos casos no previstos en este Convenio, será objeto de estudio en cada uno de ellos individualmente considerados, aplicándose para conceptuación, definición y determinación salarial los mismos principios seguidos en el establecimiento de este Convenio, por lo que la retribución y condiciones laborales se determinarán por comparación, proporcionalmente con categoría ya definidas.

Artículo 15 Clasificación del personal

Las clasificaciones de las personas consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no supone la obligación de tener previstas todas las plazas enumeradas, si la necesidad y volumen de cada empresa, en privativa estimación de su dirección, no lo requiere.

Artículo 16 Período de prueba

Los ingresos de las personas trabajadoras se considerarán hechos a título de prueba cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir, y en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

• Personas técnicas tituladas: 6 meses.

• Personas técnicas no tituladas: 3 meses.

• Resto de las personas: 3 meses si el contrato se efectúa de forma indefinida y 45 días para el resto de contratos.

Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta a período de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y el trabajador/a podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores/as adquirirán la condición de fija de plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba, salvo contrato de otras características.

Artículo 17 Ceses y preavisos

La persona trabajadora que desee cesar en el servicio de la empresa deberá comunicarlo por escrito a la empresa mediando los siguientes plazos de preaviso:

• Personas directivas y técnicas: 2 meses.

• Personas administrativas: 30 días.

• Personas cualificadas: 15 días.

• Personas no cualificadas: 7 días.

El incumplimiento de los plazos de preaviso ocasionará una sanción equivalente al importe de los días de retraso en la comunicación, pudiéndose detraer esta sanción de los devengos que la empresa deba abonar al trabajador/a en concepto de partes proporcionales de las gratificaciones y vacaciones.

Artículo 18 Régimen disciplinario